人力資源處以多元的方式於8月舉辦了三場主管培育課程：「建立明確績效目標」及「從《魔球》電影看組織變革」，此外並邀集了各學術單位的秘書，針對教師聘任升等程序舉辦一場說明會，期待組織各個成員發揮所長，為北醫大這個大家庭齊心努力。
■朱建平老師主講「建立明確績效目標」（8月20日）
關鍵績效指標（key performance indicator, 簡稱KPI）已經成為多數企業最重要的績效管理工具之一，然而訂定KPI常見的問題如下：實施效果不彰、KPI訂定不關鍵也不重要、KPI訂定流於形式、KPI受到單位主管及員工的抱怨、KPI難以衡量等。
隨著新學年度的展開，配合校方所舉辦之共識營，本校特邀請松誼企管朱建平協理暨資深顧問前來本校教授「建立明確績效目標」課程。以協助主管將學校願景及目標開展至部門同仁，將自己及督導的員工之目標與部門、組織目標緊密結合，並透過有效溝通來達成共識，同時提供主管們訂定明確績效目標的方法與技巧，加以運用，使部門努力成果與學校方向一致。【圖：朱建平老師（左）透過活動讓學員練習目標設定】
朱建平講師建議設定個人或單位目標時，應盡力追求SMART原則：
‧S（Specific）目標必須是具體的：目標設定不要太抽象，例如：「每個案件審核日降低至3日內完成」，就比訂在「加快審件速度」要來的具體。
‧M（Measurable）目標必須是可以衡量的：最好能以數字表現，如以「服務滿意度達到90分」，就比訂「提高服務品質」能夠衡量，將目標數量化有助於規劃達成目標的行動步驟。
‧A（Attainable）目標必須是可以達成的：目標設定要切合實際，而不是好高騖遠，例如將目標訂為「全校離職率為0%」，就是難以達成的目標，但如果因學校特殊目標與策略，且願意為目標投入足夠的時間與心力，則可考慮訂定。
‧R（Reasonable）目標必須有合理的或有關聯（Relevant）：目標與目標之間不要互相衝突，如用人單位設定「新增教師比例10%」，發薪單位卻設定「降低教師人事費用30%」，兩個目標顯得矛盾且無關聯，組織內目標應求整體性與合作性。
‧T（Time-based）目標必須具有明確的截止期限：任何目標一定要有完成的期限，才有驅動的力量。最好一年一次，特別是新學年度時，將預計完成事項列出，將會特別有效。【圖：學員參與討論與分享自身經驗】
■黃仲毅人資長主講「教師聘任升等程序說明」（8月30日）
許多企業感嘆，找人才難，留人才更難。什麼辦法才是本校有效延攬人才的王道？除了學校願景、價值觀以及良好的學術研究環境外，速度及專業也是影響是否能夠延攬優秀教師的關鍵因素之一。本校101學年度第2學期新聘教師作業已啟動，面對教師第一線人員為各系所科秘書，秘書的專業與回覆將會影響應徵教師對本校的印象及決定是否加入北醫團隊的關鍵點之一。【圖：黃仲毅人資長為面對教師第一線人員說明各項應聘細節】
為協助各學術單位秘書瞭解教師聘任流程及規範，同時讓對有意應徵本校教師者瞭解作業流程，以加速並完備後續審查程序，減少因對流程及規範的不瞭解造成的冗長作業時序，提升本校行政流程效率及專業形象，特別開設教師聘任升等程序說明課程，課程中秘書提出作業時遇到的困難與疑問，同時透過資深同仁的經驗分享，除了達到對專業的提升外，也提供同仁們互動交流的機會。【圖：參與課程同仁透過本次課程，提出各項作業流程疑問並進行討論】
■鄭俊卿老師主講兩場「從《魔球》（Moneyball）電影看組織變革」（8月4日、24日）
錢少、人少、公司小，如何致勝？《魔球》電影描述是長期以來美國大聯盟中預算最少、二線球員最多的隊伍「奧克蘭運動家」棒球隊。運動家隊花在球員薪資上的預算，一年只有洋基隊的1/3。但是，這支窮酸球隊卻在外界一片不看好中，不斷贏得比賽，寫下大聯盟20連勝的記錄，為世界棒球史上一頁驚異的傳奇。【右圖：李祖德董事長擔任第一場次主持人】【下圖：透過分組及桌長的帶領進行心得分享，激盪火花】
北醫大已在改變的路上，為強化組織成員及主管對「改變」的接受態度與觀念，特別開設北醫大魔球分享電影院，並請鄭俊卿老師擔任講者，以世界咖啡館的型式，讓主管們以輕鬆的方式進行心得分享與交流。
本次活動第一場次於8月4日及在本校醫學綜合大樓後棟16樓展示廳舉辦，由李祖德董事長親自擔任主持人，並邀請本校一級主管及三家附屬醫院院長及副院長前來參與。第二場次則於8月24日假北醫附醫第三醫療大樓11樓會議室舉辦，由該院陳振文院長擔任主持人，邀請院內一、二級主管前來參與，參與主管分享許多經驗，除了凝聚共識外，也讓忙碌的主管們透過電影獲得放鬆。（文/人力資源處）【圖：第二場次由陳振文院長擔任主持人，北醫附醫院內主管們反應熱烈】
